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事業計画どおりにいかないのは当然
ドメインと創発戦略で考える

事業計画どおりに進まないのは、経営者の能力不足ではなく戦略の常です。本記事は名著『戦略サファリ』をもとに、計画的戦略と創発戦略、そして自社を何屋と定義するか（ドメイン）を、ワイクの『環境は自分で作る』という視点やミツカンの事例とともに解説します。中小企業の経営者はもちろん、大企業の人事担当者が組織や部門の方向づけを考える際にも活用できます。

経営判断に「正解」はない
限定合理性で読み解く意思決定

経営者や人事・研修担当者が直面する「戦略は本当に正しいか」という迷いに答えます。1978年ノーベル経済学賞を受賞したハーバート・サイモンが示した結論は、「完璧な経営判断は存在しない」というもの。限定合理性・満足化原理・探索プロセス・戦略的意思決定の4つの視点で、組織の意思決定と戦略思考を整理します。

経営理念が浸透しない本当の原因
バーナードの組織3要素

経営理念を掲げても社員に浸透しない、会社に一体感がない。実は理念は、給料に並ぶ第二の報酬になります。バーナードの組織3要素（共通目的・貢献意欲・コミュニケーション）を土台に、経営者・人事担当者がビジョン経営と理念浸透を実現する実践ステップを、事業承継やパーパス経営の文脈とともに解説します。

中小企業の離職率が下がらない本当の原因
仕事の構造を直す

指示待ちで動かない、意欲が上がらない、離職が止まらない。その原因は社員の性格ではなく「仕事の構造」にあります。アージリスの未成熟成熟モデル、マグレガーのX理論Y理論、ハーズバーグの職務充実を手がかりに、経営者・人事担当者が離職率を下げ意欲を引き出す3ステップを解説します。

社員が辞めない会社の15の衛生要因
中小企業の人材定着

給料を上げる以外に、社員の離職を止める施策はあるのか。賃上げ原資に限りがあっても打てる「衛生要因」の仕組みづくりはあります。中小企業57社を分析した実証研究と、「人が何よりの財産」を給料以外の4つの仕組みで実装し20年離職を止めた六花亭製菓の事例で、経営者・人事担当者・研修担当者向けに人材定着の分水嶺を解説します。

給料を上げても辞める理由
ハーズバーグ二要因理論で解説

「給料が大事」が口グセになっている職場ほど、なぜか人が定着しない。その「給料」は必ずしも本心ではなく、職場に染みついた『お決まりの語り口』であることが少なくありません。ハーズバーグの二要因理論（衛生要因と動機づけ要因）から給料とやる気の本当の関係を解き明かし、人事担当者・経営者が今日から打てる二段構えの実践ステップを解説します。